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sexta-feira, 19 de julho de 2013

Dicas de Trabalho - Especial TRT/SC - Prof. Henrique Correia

Olá Concurseiros!

Hoje temos dicas de Trabalho elaboradas pelo Prof. Henrique Correia, coordenador da Coleção Revisaço, editora JusPosivm.

Todos prontos? Vamos lá!

DICA 01 – ESTABILIDADE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Essa seria uma pergunta já esperada por todos...
Dois casos:

1. GESTANTE
Súmula nº 244 do TST. Gestante. Estabilidade provisória
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

2. ACIDENTE DE TRABALHO
Súmula nº 378 do TST.
III ‐ O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991.

DICA 02 – REGULAMENTO INTERNO e PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA


Lembre-se de que o contrato não pode ser alterado para pior:

.AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO
• OJ nº 413 da SDI – I do TST – Auxílio-alimentação. Alteração da natureza jurídica. Norma coletiva ou adesão ao PAT.
A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT – não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas nº 51, I, e 241 do TST.

REGULAMENTO INTERNO

Súmula nº 51 do TST. Norma regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT.
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

DICA 03 – EQUIPARAÇÃO SALARIAL (art. 460 da CLT e Súmula 6 do TST)

Vou insistir nessa dica – fiz um resuminho... Acho que vai cair!

EQUIPARAÇÃO SALARIAL
• Fundamento para equiparação. Com base no princípio da igualdade, é vedado o tratamento diferenciado para trabalhadores que exerçam a mesma função. Há previsão do direito à equiparação salarial, nas hipóteses de tratamento diferenciado. Para tanto é necessário que o empregado que pretenda adquirir a equiparação (trabalhador equiparando) preencha os seguintes requisitos cumulativamente:
1) Trabalho exercido pelo empregado requerente (trabalhador equiparando ou paragonado) e o empregado paradigma (pessoa com quem se pretende a equiparação) deve ser prestado para o mesmo empregador.
2) Trabalho na mesma localidade.
3) Empregados possuam a mesma função.
4) Tempo na função não poderá ser superior a dois anos.
5) Trabalhos de igual valor.
6) Inexistência de quadro de carreira.

• Identidade de empregadores. É o primeiro requisito da equiparação.
Assim sendo, na terceirização, o empregado terceirizado não terá direito à equiparação salarial, se utilizar como paradigma o empregado da tomadora, pois equiparando e paradigma prestam serviços para empregadores diversos. Ademais, prevalece o entendimento de que o trabalho prestado para as mesmas empresas do grupo econômico é considerado mesmo empregador, ou seja, há possibilidade de se pleitear equiparação salarial.

• Mesma localidade. O conceito de mesma localidade para fins de equiparação refere-se ao mesmo município, ou a municípios distintos que pertençam à mesma região metropolitana. Diante disso, há possibilidade de equiparando e paradigma prestarem serviços em estabelecimentos distintos e em municípios diferentes, desde que pertençam ao mesmo empregador e estejam na mesma região metropolitana.

• Funções idênticas. É irrelevante que a terminologia utilizada pela empresa seja diversa. Exemplo: paradigma exerce a função de “encarregado de vendas”, já o equiparando atua como “divulgador dos novos produtos”, mas, se verificado, na prática, que exercem a mesma função, há direito à equiparação salarial.

• Diferença de tempo na mesma função de, no máximo, dois anos.
Esse tempo é contado na mesma função e não no emprego. Será analisado não o momento de admissão dos empregados na empresa, mas o período em que passaram a exercer a mesma função. Deve-se ressaltar que o empregado que tenha mais de dois anos na função possua, pelo menos em tese, maior experiência.

• Trabalho de igual valor.
É necessário, ainda, que as mesmas funções sejam desempenhadas com a mesma perfeição técnica (qualidade) e produtividade (quantidade), isto é, que o trabalho exercido por equiparando e paradigma tenha igual valor.

• Ausência de quadro de carreira. Ademais, não será possível a equiparação salarial quando a empresa possuir quadro de pessoal organizado em carreira. Nesse caso, as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. Esse quadro de carreira, para que tenha validade, é indispensável que seja homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A existência de quadro de carreira, devidamente homologado, impede que a equiparação salarial seja determinada pela Justiça do Trabalho.

• Readaptado. O empregado readaptado não poderá servir como paradigma, em razão das peculiaridades de suas condições pessoais.

• Servidor público estatutário.
O instituto da equiparação salarial não é aplicado aos servidores da Administração direta, autárquica ou fundacional, por força do art. 37, XIII, da CF/88. As regras da equiparação salarial, entretanto, são aplicáveis aos empregados públicos de sociedades de economia mista e empresas públicas. Essas empresas são organizadas com regras próprias das empresas privadas. Nesse sentido:

Orientação Jurisprudencial nº 297 da SDI-I do TST: O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.
Orientação Jurisprudencial nº 353 da SDI-I do TST: À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988.

DICA 04 – DOMÉSTICOS E EC/72-2013


1. Novos direitos do empregado doméstico previstos na CF/88:
a) A partir de 03.04.2013, já estão assegurados aos empregados domésticos os novos direitos a seguir:
b) jornada de trabalho de até 8 horas diárias e 44 horas semanais;
c) horas extras remuneradas com adicional mínimo de 50%;
d) garantia de salário-mínimo para os que recebem salário variável;
e) proteção legal ao salário;
f) redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de higiene, saúde e segurança;
g) reconhecimento das convenções e dos acordos coletivos de trabalho;
h) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
i) proibição de discriminação no tocante a salário e critérios de admissão de portadores de deficiência;
j) proibição de trabalho noturno, insalubre e perigoso ao menor de 18 anos e de qualquer trabalho ao menor de 16 anos.

2. Outros direitos ora concedidos aos domésticos pela EC/72-2013, mas que ainda dependem de regulamentação para entrar em vigor. São eles:
a) proteção da relação de emprego contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa;
b) seguro-desemprego em caso de desemprego involuntário;
c) obrigatoriedade do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
d) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
e) salário-família;
f) assistência gratuita aos filhos e dependentes até 5 anos de idade em creches e pré-escolas;
g) seguro contra acidentes do trabalho a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.


DICA 05 - Essa seria uma pergunta clássica...

APRENDIZ
• Idade. A idade permitida para o contrato de aprendizagem é do maior de 14 anos e do menor de 24 anos. Esse limite máximo, 24 anos, não se aplica aos aprendizes portadores de deficiência.

• Requisitos indispensáveis para configurar o contrato de aprendizagem. Esses requisitos estão previstos no art. 428 da CLT:
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
• Prazo determinado. O contrato de aprendizagem é por prazo determinado. Assim sendo, não poderá ser firmado por mais de 2 anos, com o mesmo empregador. Se extrapolado o limite de dois anos, o contrato será automaticamente convertido em prazo indeterminado. Esse limite máximo de dois anos não se aplica ao aprendiz portador de deficiência.

• FGTS. Os depósitos do FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – são suportados exclusivamente pelo empregador. A alíquota do aprendiz é de apenas 2% sobre a remuneração. O percentual dos demais empregados é de 8% sobre a remuneração.

• Obrigatoriedade na contratação de aprendizes. Como forma de incentivar a inserção de novos profissionais no mercado de trabalho, a CLT prevê obrigatoriedade na contratação desses profissionais. As empresas estão obrigadas a contratar, no mínimo, 5% e, no máximo, 15% do quadro de trabalhadores, como aprendizes. Essa obrigatoriedade não se aplica aos empregadores sem fins lucrativos, às microempresas e às empresas de pequeno porte.

DICA 06 – TERCEIRIZAÇAO (SUMULA 331 DO TST)

Resuminho legal pra sua prova!
Requisitos para terceirização lícita. Não há, na legislação brasileira, regra específica que regulamente a terceirização; os parâmetros para essa atividade se encontram na Súmula nº 331 do TST. Assim sendo, o empregador que deseje terceirizar serviços em sua empresa deverá observar os seguintes requisitos:
a) Atividade-meio ou atividades secundárias da empresa. Os serviços prestados pelos terceirizados devem ser ligados às atividades periféricas, secundárias, ou atividade-meio da empresa, como serviços de limpeza e vigilância.

b) Ausência de pessoalidade e subordinação. Entre trabalhador e empresa tomadora não haverá pessoalidade, ou seja, o trabalhador terceirizado não é contratado pela tomadora, esta contrata os serviços e não a pessoa. Ademais, como o trabalhador é empregado da empresa intermediadora, é ela que possui poder de direção sobre os serviços. Logo, o empregado está subordinado à empresa intermediadora e não à tomadora. Se a empresa que contratou os serviços (tomadora) estiver insatisfeita com o trabalho prestado, deverá se reportar à empresa intermediadora e não ao trabalhador.

• Responsabilidade da tomadora. A empresa tomadora de serviços, como já visto, não é a empregadora, mas o trabalho realizado pelos terceirizados a beneficia diretamente. Logo, se a empresa prestadora de serviços não pagar aos trabalhadores, restará à tomadora os pagamentos dos encargos trabalhistas. Essa responsabilidade é chamada de subsidiária e ocorrerá apenas na hipótese de a empregadora não honrar com o pagamento dos direitos trabalhistas de seus empregados.

• Terceirização na Administração Pública.
Se a empresa intermediadora não pagar aos trabalhadores terceirizados, a Administração contratante não responde, em regra, pelo pagamento dos encargos trabalhistas, ou seja, a Administração não será a responsável subsidiária. Somente será responsável se comprovada culpa, isto é, se a Administração não fiscalizar o contrato de prestação de serviços.

DONO DA OBRA

• Dono da obra. Ele assume a responsabilidade pelos empregados da empreiteira ou construtora que lhe presta serviços? Em regra, o dono da obra não assume nenhuma responsabilidade pelos empregados da empreiteira. Há, entretanto, uma exceção. Se o dono da obra é empresa construtora ou incorporadora e exerce a construção com finalidade lucrativa, atividade-fim, terá responsabilidade subsidiária pelos débitos trabalhistas. Nesse caso, se a empreiteira ou construtora, contratada para prestar serviços, não quitar as dívidas trabalhistas com seus empregados, o dono da obra será o responsável.

DICA 7 – ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA – PRAZO DE VIGÊNCIA – SÚMULA 277 TST

O ponto em comum entre acordo e convenção. Serão fixadas condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais de trabalho, como utilização de EPIs, reajuste salarial, estabilidades etc. Uma vez firmado o acordo ou convenção coletiva, os direitos, vantagens e obrigações serão aplicados a todos os trabalhadores, filiados e não filiados ao sindicado. O instrumento coletivo tem, portanto, efeitos erga omnes.

• A diferença entre acordos e convenções reside no fato de a convenção coletiva ser mais abrangente, pois envolve os sindicatos de ambas as categorias. Já o acordo tem abrangência mais restrita, envolvendo apenas os empregados da empresa ou empresas que o celebraram. No acordo coletivo são discutidas questões do dia a dia da empresa, como locais de amamentação, posicionamento das máquinas na empresa e uso do telefone e e-mail.

• Prazo de vigência. O prazo de vigência dos acordos e convenções não poderá ser superior a 2 anos, de acordo com o art. 614, § 3º, da CLT. O objetivo desse prazo é fomentar negociações periódicas, adequando os instrumentos à realidade econômica e regional. Recentemente, entretanto, houve mudança do posicionamento do TST. O prazo máximo de 2 anos deve ser interpretado, juntamente com a teoria da aderência limitada por revogação, ou seja, enquanto não houver um novo acordo ou convenção que modifique a situação do instrumento ajustado, este continua em vigor, mesmo após terminado o seu prazo de vigência de 2 anos. Nesse sentido, prevê o novo posicionamento do TST:

Súmula nº 277 do TST. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.



PERGUNTA 01 – a) É possível a redução do intervalo intrajornada via negociação coletiva?
b) Qual a consequência da redução ou supressão?


. Redução do intervalo e as consequências da sua supressão ou redução.
- Redução vedada. Em regra, é vedada a redução do intervalo para descanso e refeição, cabendo à empresa observar os limites mínimos citados anteriormente (15 minutos e 1 hora), porque são normas ligadas à saúde do trabalhador. Nem mesmo via negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo) é possível reduzir os intervalos intrajornadas. Desse modo, será inválida a cláusula do acordo ou convenção coletiva que suprimir ou reduzir o intervalo para descanso e alimentação.

- Cobradores e motoristas. Até pouco tempo, o TST admitia a redução do intervalo de 1 hora para os condutores e cobradores de veículos rodoviários, desde que houvesse negociação coletiva nesse sentido. A jurisprudência foi modificada e hoje não se admite mais a redução do intervalo via instrumento coletivo.
A única exceção, para reduzir o intervalo de 1 hora (redução do intervalo de 15 minutos não é permitida), está prevista no art. 71, § 3º, da CLT. Para redução do intervalo é necessário observar três requisitos:
a) estabelecimento deve atender integralmente às exigências acerca de refeitórios;
b) empregados não estiverem prestando horas extraordinárias;
c) prévia autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (Superintendência Regional do Trabalho).

- Consequências da supressão ou redução do intervalo. A supressão total ou parcial do intervalo, mesmo que via negociação coletiva, acarretará duas consequências ao empregador. A primeira delas, multa administrativa imposta pela fiscalização do trabalho. Na segunda consequência, o empregador ficará obrigado a pagar todo o período do intervalo (e não apenas o suprimido) com adicional de 50%. Caso o adicional de hora extras seja fixado em valor superior em norma coletiva, por exemplo 80% do valor da hora normal, todo esse percentual irá incidir para fins de cálculo do intervalo surprimido. Esse adicional possui natureza salarial, isto é, terá reflexo nas demais verbas trabalhistas. Conforme previsto na legislação e na jurisprudência do TST (a súmula abaixo é extremamente importante para seu concurso!):
Art. 71, § 4º, da CLT. Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo cinquenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Súmula n. 437 do TST. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Aplicação do art. 71 da CLT. (conversão das Orientações Jurisprudenciais n.os 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1)

I – Após a edição da Lei no 8.923/94, a não concessão total ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei no 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º, da CLT.”

PERGUNTA 02 – a) O TST admite o salario-mínimo proporcional à jornada?
b) E o professor que cumpre jornada integral, pode receber salário mínimo proporcional?
c) O que é salário complessivo? Justifique/Fundamente


Salário proporcional. Se o trabalhador for contratado para trabalhar em jornada inferior à duração normal de 8 horas diárias e 44 horas semanais, ele receberá o salário-mínimo proporcional ou o piso salarial proporcional às horas trabalhadas. Nesse sentido:
Orientação Jurisprudencial nº 358 da SDI-I do TST: Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário-mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
• Salário proporcional do professor. O professor que trabalha a jornada máxima de 4 aulas consecutivas ou 6 aulas intercaladas (art. 318) deverá ter garantido um salário-mínimo integral. Nesse sentido:
Orientação Jurisprudencial nº 393 da SDI-I do TST: A contraprestação mensal devida ao professor, que trabalha no limite máximo da jornada prevista no art. 318 da CLT, é de um salário-mínimo integral, não se cogitando do pagamento proporcional em relação à jornada prevista no art. 7º, XIII, da Constituição Federal.

• Salário complessivo. O pagamento do salário deve ser realizado de forma clara e transparente. Desse modo, o empregado saberá, exatamente, o que está recebendo. É vedado o salário complessivo, ou seja, o pagamento sem que haja discriminação, detalhamento de cada uma das verbas recebidas.


PERGUNTA 3 – PRESCRIÇÃO – CAUSAS QUE INTERFEREM NA CONTAGEM DO PRAZO.
a) O que interrupção do prazo prescricional?
b) O protesto judicial é hipótese de interrupção? c) A suspensão do contrato suspende a prescrição?


Causas que interferem na contagem do prazo. A contagem do prazo prescricional poderá ser afetada em razão de causas impeditivas, suspensivas e interruptivas. Causa suspensiva. O prazo, nesse caso, ficará congelado, ou seja, haverá uma parada temporária até que seja cessado o obstáculo. Após o término do obstáculo, retoma-se a contagem. Exemplo: ingresso do empregado com pedido de conciliação na Comissão de Conciliação Prévia.

Suspensão do prazo prescricional. Importante destacar que a suspensão do contrato de trabalho como, por exemplo, o afastamento do empregado para o recebimento de auxílio-doença, não suspende a contagem do prazo prescricional, exceto se o trabalhador estiver impossibilitado, física ou mentalmente, de comparecer à Justiça do Trabalho. Nesse sentido, estabelece a recente OJ do TST:
Orientação Jurisprudencial nº 375 da SDI-I do TST. AUXÍLIO-DOENÇA. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO. CONTAGEM. A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da apo­sentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.
• Causa interruptiva. Ocorre quando o prazo reinicia a contagem por inteiro. Exemplo: empregador, ao ingressar com a ação judicial (reclamação trabalhista) ou protesto judicial, interrompe o prazo prescricional. Nesse sentido, importante conferir a jurisprudência do TST sobre o tema:
Súmula nº 268 do TST. A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.
Orientação Jurisprudencial nº 392 da SDI-I do TST. O protesto judicial é medida aplicável no processo do trabalho, por força do art. 769 da CLT, e o seu ajuizamento, por si só, interrompe o prazo prescricional, em razão da inaplicabilidade do § 2º do art. 219 do CPC, que impõe ao autor da ação o ônus de promover a citação do réu, por ser ele incompatível com o disposto no art. 841 da CLT.
Contatos do Prof.: Facebook, grupo de estudo



 

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